提前離職就要賠償嗎?-最低服務年限及賠償違約金約款之效力 @ 阝東弁護士

常見雇主與勞工間之勞動契約，設有勞工最低服務期間之限制，或訂定勞工最低服務期限暨其違約金約款，該約款就猶如勞工的緊箍咒一般，妨礙勞工的工作自由。然而，勞工若果真提前離職就真的需要「依約賠償」嗎?該約款真的有效嗎?

簡單一句話: 最低服務期限暨其違約金約款未必有效!

參照新增訂的勞基法第15條之1，雇主原則上是不得與勞工為最低服務年限之約定。違反者，該約定是「無效」的。

法院對此即曾有以下之說明:

僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質，且雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中亦可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為係屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限，抵觸勞基法第14、15條所賦予勞工之終止權，此顯非應有之法律解釋。(臺灣臺北地方法院106年度勞簡上字第29號民事判決)

近來遭法院認定最低服務年限或賠償違約金約款無效之案例，確實也有明顯上升的趨勢。(參註一)

但立法者仍例外為雇主開了個後門，雇主在符合:

「一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」

「二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」 之情況下，例外仍得與勞工為最低服務年限之約定。

但既然是例外就不宜放的太寬，因此勞基法第15條之1亦明文規定，最低服務年限之約定不得逾合理範圍，至於是否逾合理範圍則應就下列事項綜合考量:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

勞基法第15條之1更已明文規定，勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

其實，勞基法第15條之1增訂前，實務即多認:最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。因此，勞基法第15條之1亦可說是實務見解之明文化。

新增訂的勞基法第15條之1對勞工權益保障來說，應屬一大福音，應可避免雇主利用勞工就勞動契約之締結明顯欠缺與雇主平等談判議約之能力，而簽訂造成對勞工工作不合理限制之最低服務期限暨其違約金約款，勞工卻囿於高額賠償金，而妨礙勞工另謀高就之權利。

類似案例:

https://www.lawsnote.com/judgement/58672eb76c1fc7078c7598a9?t=3047297213

LINE 諮詢連結:

https://line.me/R/ti/p/%40tyu0202o

註一:

近來遭法院認定最低服務年限或賠償違約金約款約定無效之案例:

1、經查，觀諸系爭契約全文內容，除合約期間與薪資係留空格填寫數字外，均係繕打列印字體呈現，足見系爭契約暨系爭約定顯係原告預定用於同類契約之條款而預擬之契約，自應有民法第247條之1規定之適用。又原告雖云其曾對被告施以在職之專業教育訓練，惟此業經被告否認，依前開說明，自應由原告負責舉證證明被告在職期間原告有為被告支出專業訓練費用，及簽訂系爭約定之合理性及必要性，惟原告就此有利於已之事實並未能舉證以實其說，徒以系爭契約限制被告長達6年之工作選擇自由，並課以被告如提前終止契約須給付高達720,000元違約金之義務，揆諸前揭說明，是認系爭約定（最低服務年限及賠償違約金之約款）顯非原告為保全其支出培訓費用之合理必要措施，經審酌本件兩造間之條件、聘僱之期間、履約之狀況及利益之衡平，考量被告就勞動契約之締結明顯欠缺與原告平等談判議約之能力，認系爭約定確已造成對被告工作自由之不合理限制，復衡以原告縱未預擬上開約定為系爭契約之內容，亦難認有具體重大之損失，依聘僱契約本質所生之主要權利義務綜合判斷，確有顯失公平情形，是認系爭約定應屬無效。(臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第102號民事判決)

2、查兩造間雇用契約第3 條第2 項約定：雇用期間：以本雇用合約簽署日開始起算，約定雇用期間3 年等語，觀諸該雇用期間3 年均係列印字體呈現，足見該約定條款應係原告預定用於同類契約之條款而預擬之契約，應有民法第247 條之1 規定之適用。原告雖主張其為日僑投資公司，有日本師傅在店指導，並不定期由日本總公司派人來臺指導，雇用契約方有教育費用違約金之約定云云，惟就證明上開主張所憑證據資料，原告僅到庭陳稱：是雙方簽立契約時之約定，植睫毛是一項技術等語，並未提出證據以實其說，已難遽認其主張有支出教育費用為真實。復參以被告前於102 年9 月16日即已取得植睫技術初階課程訓練檢定合格、102 年12月30日即已取得臺灣國際美睫交流協會專業檢定考試合格，此有JOVISA植睫技術研習　中心植睫技術初階課程資格認證書、臺灣國際美睫交流協會技術檢定合格證書為憑，足見其於受僱原告前即已具備睫毛美容專業技術，而原告既未舉證證明其支出何等訓練費用培訓被告，卻以雇用契約限制被告長達3 年之工作自由，並課予被告須給付相當於超過10個月薪資數額違約金之義務，揆諸前揭說明，兩造間雇用契約最低服務年限及賠償違約金之約款顯非原告為保全其支出費用之合理必要措施，經衡酌兩造間利益衡平，本院認上開3 年雇用期間約款確已造成對被告工作自由之不合理限制，衡以原告縱未預擬上開約款為系爭契約之內容，難認有具體重大之損失，依雇用契約本質所生之主要權利義務綜合判斷，確有顯失公平情形，是兩造間雇用契約第3 條第2 項、第8 條之約定，應屬無效。(臺灣臺北地方法院104年度北勞簡字第124號簡易民事判決)

3、依系爭契約書第1條約定之聘僱期間為自102年6月1日至105年5月31日止等語，觀諸該聘僱契約均係列印字體呈現，足見該契約約定條款應係上訴人預定用於同類契約之條款而預擬之契約，應符合民法第247條之1規定之要件。又上訴人自陳其並無教育訓練，復未舉證證明其曾支出何等訓練費用培訓被上訴人，卻以系爭聘僱契約限制被上訴人長達3年之工作自由，並課以被上訴人如提前終止契約須給付高達200,000元違約金之義務，揆諸前揭說明，是系爭約定最低服務年限及賠償違約金之約款顯非上訴人為保全其支出費用之合理必要措施，經衡酌兩造間利益衡平，認上開3年僱用期間約款確已造成對被上訴人工作自由之不合理限制，復衡以上訴人縱未預擬上開約款為系爭契約之內容，難認有具體重大之損失，依聘僱契約本質所生之主要權利義務綜合判斷，確有顯失公平情形，系爭聘僱契約第1條、第6條第2項之約定應屬無效。( 臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第25號民事判決 )